Las aplicaciones digitales cambiaron la manera en que muchas personas acceden al trabajo. Hoy es habitual encontrar trabajadores que realizan repartos, transportan pasajeros o prestan otros servicios coordinados por una plataforma que asigna tareas, calcula recorridos, registra evaluaciones y determina cuánto se cobra por cada actividad.
Esta forma de trabajar puede ofrecer flexibilidad y nuevas oportunidades de ingresos. Sin embargo, también plantea dudas importantes: ¿la persona es realmente independiente?, ¿qué sucede si la plataforma bloquea su cuenta?, ¿cómo se calcula su remuneración?, ¿quién responde ante un accidente?, ¿puede una decisión automática dejarla sin trabajo?
Uruguay comenzó a responder algunas de estas preguntas mediante la Ley N.º 20.396, promulgada en febrero de 2025, y su Decreto reglamentario N.º 145/025, aprobado en julio del mismo año. Estas normas establecen niveles mínimos de protección para determinadas personas que trabajan mediante plataformas digitales.
En junio de 2026, además, la Organización Internacional del Trabajo adoptó el Convenio N.º 193 sobre el trabajo decente en la economía de plataformas, una nueva norma internacional que amplía considerablemente la mirada sobre este tipo de trabajo.
¿A qué trabajadores protege la ley uruguaya?
Uno de los primeros puntos que debemos tener en cuenta es que la Ley N.º 20.396 no comprende, por el momento, todas las formas de trabajo que pueden realizarse mediante una aplicación o una página web.
La norma uruguaya se aplica específicamente a quienes trabajan mediante plataformas que facilitan:
- Servicios de entrega o reparto de bienes.
- Transporte urbano y pago de pasajeros.
Por lo tanto, alcanza principalmente a repartidores y conductores que realizan sus tareas dentro del territorio uruguayo. La ley puede aplicarse tanto cuando la persona es considerada trabajadora dependiente como cuando trabaja de forma autónoma.
Otros trabajos coordinados mediante plataformas —como servicios profesionales en línea, tareas administrativas, diseño, programación, cuidados o trabajos realizados completamente por internet— no se encuentran comprendidos directamente dentro de esta ley especial. Eso no significa que carezcan de protección, sino que su situación deberá analizarse de acuerdo con las demás normas laborales, civiles, comerciales y de seguridad social aplicables.
¿Trabajador dependiente o autónomo?
La ley permite que el trabajo se organice mediante una relación dependiente o autónoma. Sin embargo, el nombre colocado en el contrato no es suficiente para determinar cuál es la verdadera naturaleza del vínculo.
El Decreto N.º 145/025 establece que deben observarse los hechos concretos: cómo se ejecuta el trabajo, quién fija las condiciones, cómo se determina la remuneración, qué grado de control ejerce la plataforma y qué posibilidades reales tiene la persona de organizar su actividad.
Esto es importante porque una persona puede aparecer en el contrato como “socio”, “colaborador” o “trabajador independiente”, pero desarrollar sus tareas bajo condiciones propias de una relación de dependencia.
Como ha señalado el propio Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, definir correctamente el vínculo no es solamente una discusión técnica. De esa clasificación depende el acceso a derechos como el salario mínimo, la limitación de la jornada, la licencia, el aguinaldo, la indemnización por despido y otras protecciones propias del trabajo dependiente.
Cada situación debe analizarse de manera particular. No todos los trabajadores de plataformas son necesariamente dependientes, pero tampoco alcanza con que la empresa los denomine autónomos para excluirlos de la protección laboral.
Derecho a saber cómo funcionan los algoritmos
Una de las principales novedades de la legislación uruguaya es el reconocimiento del derecho a recibir información sobre los sistemas automatizados que utiliza la plataforma.
Las empresas deben informar cuando emplean algoritmos para:
- Supervisar o evaluar el desempeño.
- Asignar viajes, pedidos o tareas.
- Determinar ingresos.
- Controlar tiempos de trabajo.
- Aplicar sanciones.
- Restringir, suspender o cancelar una cuenta.
La plataforma también debe explicar cuáles son los principales factores que toma en cuenta el sistema. Esto puede incluir las calificaciones de los clientes, la cantidad de pedidos aceptados, los tiempos de respuesta, las cancelaciones o los recorridos realizados. La empresa no está obligada a revelar el código informático completo, pero sí debe brindar información suficiente para comprender cómo esas decisiones pueden afectar al trabajador.
¿Qué sucede cuando una cuenta es bloqueada?
Para muchas personas, perder el acceso a la aplicación significa perder inmediatamente su principal fuente de ingresos.
La Ley N.º 20.396 reconoce el derecho a recibir una explicación cuando una decisión automatizada afecta de manera significativa las condiciones de trabajo.
Si la plataforma restringe, suspende o elimina una cuenta, niega el pago de una tarea realizada o adopta una decisión similar, debe proporcionar por escrito los motivos. La ley establece un plazo de 48 horas desde la comunicación de la decisión.
Además, la empresa debe ofrecer una persona de contacto con formación y autoridad suficiente para discutir y aclarar lo sucedido.
Este derecho busca evitar que una persona quede sin trabajo o sin ingresos como consecuencia de una decisión completamente automática, sin conocer las razones y sin tener la posibilidad de comunicarse con alguien que pueda revisar la situación.
La reputación digital también pertenece al trabajador
Las calificaciones, comentarios, cantidad de servicios realizados y antecedentes dentro de una aplicación pueden transformarse en una parte importante de la trayectoria laboral.
La ley uruguaya reconoce que la reputación digital constituye un capital privado y portable del trabajador. La persona tiene derecho a acceder a los datos que la empresa haya recopilado sobre ella durante la relación y hasta un año después de su finalización.
También se prohíben las afectaciones a la dignidad, la honra o la reputación del trabajador.
Esta protección resulta especialmente relevante cuando una evaluación negativa, un error del sistema o una denuncia no comprobada pueden reducir la cantidad de tareas asignadas o provocar la desactivación de una cuenta.
Contratos y condiciones claras
Las condiciones para utilizar la plataforma deben presentarse de manera transparente, breve y accesible.
La empresa debe estar correctamente identificada y los cambios contractuales tienen que comunicarse con una anticipación razonable. Tampoco pueden incluirse cláusulas abusivas, disposiciones que eliminen injustificadamente la responsabilidad de la plataforma o condiciones que impidan al trabajador reclamar.
Cuando el trabajador se encuentra domiciliado en Uruguay, los tribunales uruguayos pueden intervenir en las controversias surgidas de estos contratos, incluso cuando la empresa titular de la plataforma esté radicada en otro país.
Tiempo de trabajo y remuneración de los dependientes
Para los trabajadores dependientes, se considera tiempo de trabajo el período durante el cual permanecen a disposición de la empresa, desde que ingresan a la aplicación hasta que se desconectan.
La ley establece un límite de 48 horas semanales en una misma empresa titular de plataformas digitales. También regula el denominado “modo pausa”, procurando que no sea utilizado para ocultar períodos en los que la persona continúa realmente a disposición de la plataforma.
La remuneración puede fijarse por hora, por viaje, por entrega o por tarea. Cuando se calcula por viaje o entrega, deben considerarse factores como la distancia recorrida, el tiempo de desplazamiento y los tiempos de espera.
Si un pedido no se concreta por una causa atribuible al cliente o al proveedor, el trabajador igualmente tiene derecho a recibir la remuneración correspondiente. Como piso, debe respetarse proporcionalmente el Salario Mínimo Nacional, sin perjuicio de los salarios mínimos que puedan fijarse mediante los Consejos de Salarios.
También están prohibidos los descuentos salariales relacionados con los riesgos propios de la actividad. Por ejemplo, la empresa no debería trasladar automáticamente al trabajador dependiente pérdidas o costos que forman parte del riesgo normal del negocio.
Seguridad, capacitación y lugares de bienestar
Las plataformas deben evaluar los riesgos físicos, ergonómicos y psicosociales relacionados con el trabajo y con los sistemas automáticos de control.
Los algoritmos no deberían utilizarse de una manera que ejerza presión indebida, incentive conductas peligrosas o ponga en riesgo la salud física o mental. Por ejemplo, un sistema de premios o sanciones no debería empujar a un conductor o repartidor a circular a velocidades inseguras.
Las empresas también deben brindar capacitación sobre normas de tránsito, seguridad personal, higiene y manipulación de determinados productos.
Para las actividades de entrega o reparto, el decreto exige locales adecuados con servicios higiénicos, lugares de resguardo, espacios para alimentación y, cuando corresponda, estacionamiento para los vehículos utilizados en el trabajo.
¿Qué derechos tienen los trabajadores autónomos?
La ley también reconoce determinadas protecciones para quienes sean correctamente considerados trabajadores autónomos.
Entre ellas se encuentran:
- Cobertura por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
- Posibilidad de acceder al régimen de monotributo, siempre que se cumplan sus requisitos.
- Acceso a las coberturas y prestaciones correspondientes de la seguridad social.
- Derecho a ejercer la libertad sindical.
- Posibilidad de negociar colectivamente condiciones de trabajo y de remuneración.
A los efectos de la cobertura de accidentes de trabajo, las empresas titulares de las plataformas son consideradas patronos. El decreto también las obliga a entregar al Banco de Seguros del Estado la información disponible sobre un accidente —como registros de conexión, GPS, pedidos aceptados y pausas— dentro de las 72 horas siguientes al siniestro.
Los trabajadores autónomos pueden optar por el régimen de monotributo cuando reúnan las condiciones legales correspondientes, sin perjuicio de otras formas de aportación que puedan utilizar.
Además, se reconoce expresamente su derecho a organizarse y negociar colectivamente con las plataformas en las que realizan sus tareas.
El nuevo Convenio N.º 193 de la OIT
El 12 de junio de 2026, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio N.º 193 sobre el trabajo decente en la economía de plataformas. Se trata de la primera norma internacional del trabajo dedicada específicamente a esta actividad.
El texto propone que los países protejan a las personas que trabajan mediante plataformas, independientemente de que sean consideradas dependientes o autónomas y de que el trabajo se realice en un lugar físico o completamente en línea.
Al momento de redactar este artículo, el Convenio aún no se encuentra vigente internacionalmente ni ha sido ratificado por Uruguay. El registro oficial de la OIT indica que todavía cuenta con cero ratificaciones. Para su entrada en vigor general se necesitan las ratificaciones de dos países y, una vez alcanzadas, deben transcurrir doce meses. Luego, para cada nuevo país, comienza a regir doce meses después del registro de su propia ratificación.
Por lo tanto, actualmente no puede invocarse como una norma directamente obligatoria en Uruguay. Sin embargo, constituye una referencia importante para analizar cómo podría evolucionar la legislación nacional.
Principales diferencias entre la ley uruguaya y el Convenio de la OIT
Alcance de la regulación
La diferencia más importante está en las actividades comprendidas.
La ley uruguaya alcanza principalmente al reparto de bienes y al transporte urbano de pasajeros.
El Convenio de la OIT propone una protección mucho más amplia: incluye toda plataforma que organice o facilite trabajo remunerado, tanto cuando la tarea se realiza presencialmente como cuando se hace por internet. También contempla expresamente a los intermediarios y las cadenas de subcontratación.
Clasificación del trabajador
Ambas normas coinciden en que la verdadera relación no debe depender solamente del nombre colocado en el contrato.
La regulación uruguaya permite relaciones dependientes y autónomas y ordena observar la realidad de la prestación.
El Convenio exige que los países adopten medidas para asegurar una clasificación correcta, tomando principalmente en cuenta los hechos relacionados con la ejecución del trabajo y la remuneración. En este aspecto, existe una coincidencia importante.
Decisiones automáticas
Las dos regulaciones reconocen el derecho a saber cuándo se utilizan algoritmos para supervisar, evaluar o tomar decisiones.
La ley uruguaya establece información detallada y un plazo de 48 horas para comunicar los motivos de determinadas decisiones.
El Convenio de la OIT agrega de manera expresa el derecho a solicitar una revisión de decisiones que provoquen la falta de pago, la suspensión de una cuenta, su desactivación o la terminación de la relación. También exige que exista una intervención humana adecuada.
Protección de los datos personales
Uruguay reconoce especialmente la propiedad y portabilidad de la reputación digital, así como el acceso a los datos recopilados por la plataforma.
El Convenio incorpora una protección más amplia de la privacidad. Reconoce el derecho a acceder a los datos personales, solicitar su corrección y, cuando corresponda, pedir su eliminación. También establece que los datos deben utilizarse únicamente para finalidades legítimas.
Seguridad y salud
La legislación uruguaya contiene medidas concretas sobre accidentes, capacitación, riesgos algorítmicos y lugares de bienestar.
El Convenio agrega expresamente el derecho del trabajador a alejarse de una situación que presente un peligro grave e inmediato para su vida o su salud, sin sufrir consecuencias injustificadas.
También incluye una protección específica frente a la violencia y el acoso, incluso cuando provienen de clientes o se producen a través de medios digitales.
Pagos y gastos de trabajo
Uruguay establece reglas concretas sobre la remuneración mínima de los trabajadores dependientes, los pagos por viaje o entrega y la prohibición de determinados descuentos.
El Convenio exige que los pagos se realicen de manera puntual y completa. Para los trabajadores dependientes, establece que la remuneración no puede ser inferior al salario mínimo aplicable y propone que sean compensados por los gastos necesarios para realizar el trabajo.
Además, invita a los países a considerar la extensión de ciertas garantías de remuneración mínima a quienes no tengan una relación de dependencia.
Protección de migrantes y refugiados
El Convenio incorpora medidas específicas para prevenir abusos contra trabajadores migrantes y refugiados.
La Ley N.º 20.396 no contiene un capítulo especial sobre esta situación, aunque estas personas pueden estar protegidas por otras normas nacionales.
Jornada de trabajo
En este punto, la regulación uruguaya es más concreta: establece un límite de 48 horas semanales para los trabajadores dependientes en una misma empresa titular de plataformas.
El Convenio no fija una cantidad máxima de horas. Deja que cada país regule la jornada de acuerdo con su legislación y sus sistemas de negociación colectiva.
¿Qué podría cambiar si Uruguay ratifica el Convenio?
Una eventual ratificación no implicaría que toda la legislación uruguaya deba comenzar desde cero. Muchos principios del Convenio ya aparecen, al menos parcialmente, en la Ley N.º 20.396 y en el Decreto N.º 145/025.
Sin embargo, probablemente sería necesario analizar una ampliación de la protección hacia:
- Otras formas de trabajo realizadas mediante plataformas.
- Personas que trabajan exclusivamente en línea.
- Trabajadores vinculados mediante intermediarios.
- Protección frente a la violencia y el acoso de clientes.
- Revisión efectiva de decisiones automáticas.
- Mayor protección de los datos personales.
- Compensación de gastos necesarios para trabajar.
- Protección específica de trabajadores migrantes y refugiados.
La regulación uruguaya representó un avance al reconocer que detrás de una aplicación existen personas que trabajan y necesitan reglas claras. El Convenio de la OIT propone dar un paso adicional: construir un marco general que acompañe a todas las formas de trabajo gestionadas mediante plataformas, incluso aquellas que todavía no están contempladas expresamente en nuestra legislación.
¿Trabajás mediante una plataforma y tenés dudas sobre tus derechos?
La clasificación como trabajador dependiente o autónomo no depende únicamente de lo que diga el contrato. También deben considerarse la forma en que se organiza el trabajo, el control que ejerce la plataforma, la fijación de precios, las sanciones, los horarios y las posibilidades reales de rechazar tareas.
Si tu cuenta fue suspendida, sufriste un accidente, no recibiste un pago, te aplicaron descuentos o tenés dudas sobre la naturaleza de tu vínculo, es recomendable analizar tu caso particular antes de tomar una decisión.
En Estudio RIM podemos orientarte sobre los derechos que podrían corresponderte y las alternativas disponibles. Podés comunicarte por WhatsApp para agendar una entrevista.
Este artículo brinda información general y no sustituye el asesoramiento jurídico aplicado a una situación concreta.